Risarcito il tempo-tuta quando la vestizione e la svestizione sono eterodirette — anche implicitamente — dalla natura degli indumenti e dalle esigenze igienico-sanitarie. La Cassazione con l’ordinanza n. 13040/2026 afferma che il tempo impiegato dal personale sanitario per indossare e togliere la divisa prima e dopo la timbratura costituisce orario di lavoro retribuito, e che su quegli importi il datore deve versare i contributi previdenziali. Anche il tempo dedicato ai corsi di formazione obbligatori è orario di lavoro.

Gli infermieri, gli OSS, gli ausiliari e i fisioterapisti di una casa di cura privata arrivano al lavoro, timbrano il cartellino e poi si cambiano. O si cambiano prima di timbrare. Il datore di lavoro non li retribuisce per quel tempo e non versa contributi su quegli importi. L’INPS contesta il maggiore imponibile contributivo.

La risposta alla domanda su se il tempo per cambiarsi la divisa in ospedale vada retribuito come orario di lavoro è sì — quando indossare e togliere la divisa non è una scelta libera del lavoratore ma una necessità imposta dalla natura degli indumenti e dall’attività svolta. La Cassazione con l’ordinanza n. 13040 del 7 maggio 2026 lo afferma con chiarezza, rigettando il ricorso del datore di lavoro.

Indice

• Il “tempo tuta”: cos’è e perché rileva
• Il quadro normativo: la direttiva 2003/88/CE e il diritto interno
• Il criterio decisivo: l’eterodirezione
• La distinzione tra fase eterodiretta e fase preparatoria
• La posizione difensiva del datore: perché non ha convinto
• I corsi di formazione obbligatori: anche questo è orario di lavoro
• Le conseguenze previdenziali: contributi sul maggiore imponibile
• La regola pratica in sintesi

Il “tempo tuta”: cos’è e perché rileva

Con l’espressione “tempo tuta” la giurisprudenza indica il tempo necessario per indossare e togliere gli indumenti da lavoro — operazioni che avvengono normalmente prima dell’inizio e dopo la fine della prestazione lavorativa. La questione è se quel tempo debba essere considerato orario di lavoro e quindi retribuito, o se sia invece un’attività preparatoria che il lavoratore svolge nella propria disponibilità.

La risposta non è uguale per tutti i casi — dipende da come si svolgono concretamente quelle operazioni e da chi le governa.

Il quadro normativo: la direttiva 2003/88/CE e il diritto interno

La definizione di orario di lavoro è disciplinata dalla direttiva 2003/88/CE sull’organizzazione dell’orario di lavoro, recepita in Italia dal D.Lgs. n. 66/2003. La direttiva definisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha elaborato nel tempo criteri precisi per distinguere l’orario di lavoro dal tempo di riposo — una distinzione binaria che non ammette zone grigie: ogni periodo è o orario di lavoro o riposo, senza categorie intermedie.

In Italia, la giurisprudenza della Cassazione ha recepito questi criteri e li ha applicati alla questione del tempo tuta, affermando che quel tempo costituisce orario di lavoro quando le operazioni di vestizione e svestizione sono eterodirettedal datore di lavoro.

Il criterio decisivo: l’eterodirezione

Il concetto di eterodirezione è il punto centrale della pronuncia. Il tempo di vestizione e svestizione rientra nell’orario di lavoro quando è assoggettato al potere conformativo del datore di lavoro — cioè quando non è il lavoratore a decidere liberamente come, dove e quando cambiarsi, ma è il datore che lo governa, anche indirettamente.

La Cassazione precisa che l’eterodirezione può essere di due tipi.

Eterodirezione espressa: il datore impartisce una disposizione esplicita che obbliga i lavoratori a vestirsi e svestirsi presso lo spogliatoio aziendale in tempi e modi determinati. È la forma più evidente e facilmente documentabile.

Eterodirezione implicita: non esiste una disposizione scritta esplicita, ma la natura degli indumenti o la funzione che essi devono svolgere rende di fatto obbligatorio effettuare quelle operazioni presso la struttura datoriale. Non è necessaria una norma aziendale che lo dica — è la realtà delle cose a imporlo.

Nel caso del personale sanitario — infermieri, OSS, ausiliari, fisioterapisti — la Cassazione ritiene che la seconda forma di eterodirezione sia quella rilevante. Le divise sanitarie hanno caratteristiche che le rendono:

• non normalmente utilizzabili all’esterno: non sono abiti che si indossano per andare in giro, fare la spesa o prendere i mezzi pubblici;
• funzionali alla tutela dell’igiene pubblica: indossarle fuori dalla struttura sanitaria potrebbe essere un vettore di contaminazione;
• funzionali alla tutela dell’incolumità del personale: proteggono da rischi biologici presenti nella struttura.

Queste caratteristiche rendono irragionevole ipotizzare che le divise sanitarie possano essere indossate al di fuori del luogo di lavoro. Non occorre un ordine esplicito: la natura stessa degli indumenti lo esclude praticamente.

La distinzione tra fase eterodiretta e fase preparatoria

La Cassazione introduce una distinzione importante per definire con precisione l’ambito del tempo retribuibile.

Fase eterodiretta — direttamente soggetta al potere organizzativo del datore di lavoro: questa fase rientra nell’orario di lavoro ed è retribuita. Per il personale sanitario comprende il cambio della divisa presso gli spogliatoi aziendali, con le modalità imposte — implicitamente — dalla natura degli indumenti e dalle esigenze igienico-sanitarie.

Fase meramente preparatoria — attività accessorie rimaste nella disponibilità del lavoratore quanto ai tempi e alle modalità: questa fase non rientra nell’orario di lavoro. Rientrano qui le attività che il lavoratore può svolgere quando vuole, come vuole, senza vincoli organizzativi del datore.

La linea di confine non è sempre netta, ma il criterio orientativo è chiaro: se il lavoratore è libero di autodeterminarsi, si è nella fase preparatoria; se non è libero perché la natura delle cose o una disposizione datoriale governa le sue azioni, si è nella fase eterodiretta.

La posizione difensiva del datore: perché non ha convinto

Il datore di lavoro aveva sostenuto due argomenti principali.

Il primo: non esisteva un obbligo esplicito che imponesse ai lavoratori di vestirsi necessariamente nei locali aziendali. I lavoratori erano liberi di autodeterminarsi quanto al luogo e ai tempi della vestizione. La Cassazione lo respinge perché l’eterodirezione non richiede una disposizione scritta — può derivare implicitamente dalla natura degli indumenti.

Il secondo: le divise del personale infermieristico, degli OSS, degli ausiliari e dei fisioterapisti non erano dimostrate soggette a particolari requisiti di sterilità. La Cassazione lo respinge perché non è la sterilità il criterio decisivo — è la funzione igienico-sanitaria degli indumenti e la loro non utilizzabilità ordinaria fuori dal contesto lavorativo.

I corsi di formazione obbligatori: anche questo è orario di lavoro

La sentenza affronta anche la questione dei corsi di formazione obbligatori — nel caso specifico, corsi sulle infezioni correlate all’assistenza e corso antincendio — svolti al di fuori dell’orario di lavoro ordinario.

Il datore di lavoro sosteneva che solo i corsi rientranti nelle tipologie specificamente indicate dall’art. 37, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008 dovessero essere retribuiti come orario di lavoro.

La Cassazione rigetta anche questo argomento, richiamando il proprio orientamento consolidato: il tempo dedicato alla formazione obbligatoria organizzata dal datore di lavoro costituisce orario di lavoro e come tale va retribuito. La partecipazione non era libera — i corsi erano organizzati dal datore e i dipendenti non erano liberi di non frequentarli nel proprio tempo libero. Questo è il criterio che conta: non il tipo specifico di corso, ma l’obbligatorietà della partecipazione e il controllo datoriale sulla sua organizzazione.

Le conseguenze previdenziali: contributi sul maggiore imponibile

L’ordinanza riguardava un contenzioso con l’INPS e l’INAIL — non una controversia individuale del lavoratore. Il punto era se il datore dovesse versare i contributi previdenziali sugli importi corrispondenti al tempo tuta e ai corsi di formazione.

La risposta è sì: se quel tempo è orario di lavoro e deve essere retribuito, la retribuzione corrispondente entra nell’imponibile contributivo e su di essa vanno versati i contributi previdenziali e assicurativi.

Questo ha conseguenze economiche significative per i datori di lavoro del settore sanitario privato: non si tratta solo di pagare la retribuzione per quei minuti aggiuntivi, ma anche di versare la contribuzione su quegli importi per tutti i lavoratori interessati, con possibile applicazione delle sanzioni e degli interessi per i periodi pregressi.

La regola pratica in sintesi

Il tempo che il personale sanitario impiega per indossare e togliere la divisa prima e dopo la timbratura è orario di lavoro retribuito quando la natura degli indumenti — divise sanitarie non utilizzabili fuori dalla struttura per ragioni igieniche — impone praticamente di effettuare quelle operazioni in azienda. Non occorre un ordine scritto esplicito: l’eterodirezione può essere implicita. Anche il tempo dei corsi di formazione obbligatori organizzati dal datore è orario di lavoro retribuito. Su entrambe queste voci il datore deve versare i contributi previdenziali.