Il diritto di precedenza per trasformare il contratto da full time a part time è già in vigore. Manca però il decreto per lo sgravio alle imprese.

I genitori con almeno tre figli hanno il diritto di precedenza per passare al lavoro part time. La Legge di Bilancio 2026 fissa una corsia preferenziale per alleggerire l’orario settimanale, ma l’incentivo economico per i datori di lavoro resta bloccato. La norma viaggia oggi su due binari separati. Da una parte i dipendenti possono già pretendere la riduzione dell’orario per dedicarsi alla famiglia, dall’altra le aziende non possono ancora incassare l’esonero contributivo a causa della mancanza del decreto ministeriale attuativo.

Indice

• Chi ha diritto di precedenza al part time?
• Quali vantaggi ottiene il datore di lavoro?
• Perché le aziende non possono usare il bonus?

Chi ha diritto di precedenza al part time?

La Legge di Bilancio 2026 (Legge 199/2025, articolo 1, commi da 214 a 218) introduce una novità di grande impatto per le famiglie numerose. Il dipendente acquisisce il diritto di priorità per ottenere la trasformazione del proprio contratto da tempo pieno a tempo parziale, sia in formato orizzontale sia verticale. Il lavoratore ha la facoltà di richiedere anche una semplice rimodulazione di un contratto part time già in corso.

I requisiti per attivare la precedenza sono precisi:

• avere almeno tre figli conviventi;

• presentare la domanda entro il decimo anno di età del figlio più piccolo, limite temporale che decade in presenza di figli con disabilità;

• garantire che la modifica contrattuale determini un taglio dell’orario pari ad almeno il 40 per cento.

Questa nuova tutela rafforza la disciplina generale sul lavoro (Capo II del Dlgs 81/2015), che accorda già una precedenza ai lavoratori con un figlio di età inferiore a 13 anni, con figli disabili o colpiti da gravi patologie.

Quali vantaggi ottiene il datore di lavoro?

Per spingere le imprese ad accettare le domande dei genitori, la legge promette un corposo pacchetto di aiuti. Il datore di lavoro privato che approva il part time ottiene l’esonero del 100 per cento dal versamento dei contributi previdenzialia suo carico per un periodo massimo di 24 mesi. Il limite dello sgravio tocca i 3.000 euro su base annua, ripartito su scala mensile. I premi e i contributi Inail restano regolarmente dovuti e l’aliquota di computo per le prestazioni pensionistiche del lavoratore rimane invariata.

L’agevolazione contributiva scatta a una condizione inderogabile: la trasformazione del contratto non deve ridurre il monte orario complessivo aziendale. La misura esclude i rapporti di lavoro domestico e i contratti di apprendistato, e vieta il cumulo con altre riduzioni contributive. Il bonus resta invece pienamente compatibile con la deduzione fiscale maggiorata prevista per le nuove assunzioni (articolo 4 del Dlgs 216/2023).

Un esempio numerico traduce in pratica la regola del monte orario. Un’impresa ha dieci dipendenti full time da 40 ore settimanali, con un monte ore totale pari a 400. Un genitore con tre figli chiede il passaggio a un part time da 24 ore settimanali, nel pieno rispetto del taglio del 40 per cento. Per sbloccare il bonus di 3.000 euro sui contributi di questo lavoratore, l’azienda deve obbligatoriamente coprire le 16 ore rimaste scoperte. Potrà raggiungere l’obiettivo con l’assunzione di un nuovo lavoratore part time a 16 ore oppure con l’estensione del contratto a un altro dipendente. In questo modo le ore complessive restano 400.

Perché le aziende non possono usare il bonus?

L’architettura normativa risulta però monca. Il diritto del lavoratore alla trasformazione del contratto produce effetti in via del tutto autonoma e automatica. I dipendenti in possesso dei requisiti possono far valere la richiesta sulla scrivania del titolare già in questi giorni.

Al contrario, l’esonero contributivo a favore dell’impresa versa in una situazione di paralisi totale. Il Parlamento aveva concesso 180 giorni di tempo per varare il decreto interministeriale necessario per l’operatività della norma. La scadenza di fine giugno 2026 è trascorsa senza alcun esito e il testo tecnico manca ancora all’appello. Senza questo documento base, le imprese non dispongono delle procedure informatiche per accedere allo sgravio sui contributi maturati dal 1° gennaio 2026 a oggi.

Quando il provvedimento ministeriale uscirà, l’Inps avrà il compito di monitorare le spese. Il limite di bilancio ammonta a 3,3 milioni di euro per il 2026, con proiezioni in crescita fino a 20,7 milioni annui dal 2035. Al raggiungimento della soglia massima di spesa, l’Istituto previdenziale non accetterà più alcuna comunicazione di accesso al beneficio.